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第5部分（第1页）

通用的，行业性不强，最关键的是能结合老板的思想、企业文化及自身特有的管理机制，通过培训做管理技能的引导和提升。”齐奈停下来，回望着万诺丞。

从万诺丞的表情看来，这番话显然在他那里过了关，但他觉得还不够。“既然你提到也需要了解企业的文化，我很想知道你们对我们东锐的文化有什么样的了解。”

“目前，我只能说个大概。”齐奈很实事求是，“事实上，初次合作，如果是中层管理的培训，我们的流程是这样。我们先通过各种媒体对企业做大致了解，再通过可能的途径搜集一些内部信息；然后尽量争取到公司核心层的配合，了解他们的想法，对他们理想中的中层能力架构以及他们眼里的现状形成一个初步印象，也就是现在对您的这个环节，当然这个环节中我们也会提供一个可参考的架构模型；再往下就是通过人力调动相关部门参与调研，可能是问卷式的，也可能是访谈，在这个过程中去寻找公司高层的要求和中层执行之间的误差，重新校正我们的最初印象，形成项目方案；最后通过培训实施和效果评估把中层管理者的能力标准与公司老板的要求统一起来，缩小与现状的误差。误差可以减小，但是消灭不了，培训只是一种手段，所有的改善都基于一个最基本的共识，那就是企业文化和价值取向，这非常决定执行效率。所以谈到管理技能的培训，我们就会关注企业文化，至于您公司的文化嘛，”齐奈停了停，她说话的过程中万诺丞已经调整了姿势，原本身体略仰靠在椅子上，现在身体前倾一只手搭在扶手上，一只手平放在桌子上。

多年的销售生涯使齐奈深谙客户的反应，这是一个明显感兴趣的暗示，但她下面要说的才是能一锤定音的，因为那触及客户自己最熟悉的领域。

19。不知我是否能够直言不讳

齐奈转而用一种柔和的语气说道，“我们都知道，一个公司的文化首先就是老板的风格，我们了解到的是，东锐多少受了您曾供职的汉华的影响，至少在销售层面沿袭着鹰文化。而且可贵的是，您不像一般的老板那么强势，所以氛围是相对轻松的，也多了许多采纳大众智慧的机会。另一方面，网站上你们对于文化的定位是开放、共享、学习、创新。”齐奈一顿一挫地念着这几个词，声音越来越轻，然后对万诺丞笑了笑，“万总，我不知道这是不是您起草的，不知我是否能够直言不讳。”

从她这几个词的念法，就能感觉到这几词对她没有吸引力，万诺丞笑答，“尽管说。”那是当初郑鑫从别处抓来的几个时髦词汇，他只顾抓项目了，大致觉得不错，就没太在意。

“开放，我对这个词的理解就是心灵开放，从而指导着一种比较直率的行为方式，坚决杜绝会上不发言、会下滥发言的现象，在公司内部同事之间、跨部门之间、上下级之间形成坦荡的行事作风，对外呢，公司打开门户，让客户、行业甚至是竞争对手来了解我们，也从而获得了解别人的机会。”

“就是这个意思。”万诺丞点头表示赞同。

“但是，开放的终极目标是什么呢，我觉得就是给共享营造一个非常好的环境，让人不共享都不行，所以在我眼里，这两个词是一个意思，有概念重复的问题。至于创新嘛，创新是每个企业的愿望，因为它能大幅提升企业竞争力，我想您应该是希望多管齐下的，既能在管理上创新，又能在技术和服务上创新，技术上我没有发言权，但在产品同质化的今天，技术领先一定很难，而且即便领先了，最多也只有几个月的时效性，很快就会被复制。而管理创新，其实是个意识的问题，只要有心，创新无处不在。比如，我们大家都知道的，海尔以提建议员工的名字命名工具或制度带动一种全新的员工激励方式；又比如海底捞为等候餐位的顾客提供免费的修甲服务，这些都是管理创新。关键是想要大家有创新意识，首先在公司层面必须有一套鼓励创新的激励制度，在这种制度的大环境下，才会有一个积极踊跃的创新氛围。而另一方面，个人创新能力又在很大程度上取决于他的学习能力。那这最后一个词就是学习，学习…”齐奈低头琢磨着怎么说。

“没关系，你直说。”万诺丞鼓励道，他自己都匪夷所思，他竟然这么快就习惯了齐奈的沟通方式，知道下面的也未必好听。

“从员工入手观察的话”　，齐奈瞟了一眼坐在万诺丞旁边的刘沛华，“至少刘总是爱学习的，”齐奈几乎是用一种调侃的语气说着，俏皮的笑意浮在脸上，“但之前我也只认识他一个，所以您这儿员工的整体学习意愿我确实不清楚。不过，恕我直言，一个近三千人的公司，在培训经费还是应该再多投入一些。我并不单单指与培训机构合作的经费，有的企业内部培训体系很强大，所以外请较少，而内部培训体系建设的投入也是很大的。但据我所知，东锐在内部培训上还是有很大不足的，还谈不上有体系，这个阶段是很需要借助外部力量的。东锐虽然有内部兼职讲师，有了解企业的先天优势，但没有受过专业的讲师技能训练也决定了他们的视野和经验都是非常有限的，不足以承担内部培训的重任。所以，我认为学习的文化或许是您矢志打造的，但可能真实的情况与您的理想是有些差距的。不过，您今天能出面已经足以说明您对培训的重视，我想您希望建立的学习型组织应该就不遥远了。”

20。为自己所从事的工作创建意义

虽然能感觉到后来的氛围缓和些了，但从始至终，刘沛华都揪着心。

自年前那顿饭后，又有过两次会面，两人已俨然以朋友相处，或许是自己对她很坦诚，齐奈和他说话也很率直。但现在可是在他的老板面前，话虽是说的没错，但齐奈实在太直了，刘沛华有点烦心。

齐奈看起来挺灵气，怎么这会儿一点都不知道拐弯呢，且不说他们的单子有可能会黄，搞不好他自己都要被万总批一通。他哪里知道齐奈心里还有那些小九九呢，就没指着签这份合同，索性就想什么说什么。

但刚才齐奈就东锐文化的这一通分析却有点打动了万诺丞，他想，自己一直以来都忙于加强研发、占领市场，并疲于应付来自汉华强有力的低价冲击，在内部建设、管理上确实是缺乏重视的。他也知道其实这很影响运营效率，所以他今年才把郑鑫调到了总裁办，起用刘沛华担任人力资源部总监。

齐奈说的对，刘沛华是爱学习的，像郑鑫那样本来就不是人力专业出身自己又不爱学习，整天只知道钻营人术，又怎么能带动其他人学习呢。而齐奈，一个局外人，仅仅才和刘沛华有过那么几次接触，就察觉到了那么多问题，他还真是要重视了。

万诺丞不经意地翻看桌上的资料，刘沛华早就放了一份在他的办公室，但他没顾上看。德信公司介绍部分的员工行为“四心”准则引起了他的注意，他快速扫了一眼，又抬起头带着疑问看向齐奈，问道，“四心准则？”

齐奈没料到他会关注这个，答道，“是，是我们公司对员工的行为准则。”

万诺丞合上资料，“怎么个四心法？”

在一个大老板面前说自己这个小公司的文化，有点班门弄斧的感觉，齐奈犹豫了一下，才说道，“呃，我们面试的时候比较关注应聘者的优点，但进入公司后，我们会重用那些缺点最少的员工，所以四心准则就成为我们减少缺点的一种行为约束。四心里，首当其冲的是责任心，在德信，我们认为认真即是能力，责任铸就卓越。其次是自信心，我们关注个人在组织中的成就感，致力于把个体自信发展为对产品和服务自信，再到对企业的自信。同理心，就是移情换位、感同身受，倡导用同理心打动彼此，打动共同协作的人，打动我们的客户；最后也是最难做到的平常心，古人说，宠辱不惊，去留无意。我们描述为不居功自傲、不自暴自弃，运用平常心提高在工作中的自我激励及抗沮丧能力，学会低处时自励，高处时自省。”

果然是一个女性领导的公司，万诺丞想，虽说是细腻粘糊些，诠释得倒也很清晰，万诺丞情不禁点头表示认可。

齐奈想想，微笑道，“其实企业文化都是比较务虚的，却又是必备的，我们公司很小，但我觉得不论规模大小，都必须为自己所从事的工作创建意义，才能有更多的力量和坚持去面对每天的简单重复，才能有机会走得更远。”

创建意义，说得真好，万诺丞想，大家眼里毫无意义的事太多了，能够为平凡创建意义至少是一位中高层管理者应该学习的本事，给大家一个有意义的目标，这是最为持续有效的激励方式。

21。我这个人喜欢共同进步

看来做培训公司确实给眼前这位女老板不少现成的好处，她的学习环境太便利了。想到这儿，万诺丞不禁调侃道，“做培训公司就是好啊，管理上就地取材就行了，我们这些公司的失败经验都成了你们的宝贵财富了，以后得向你们好好学习啊。”

齐奈笑了，“万总说笑了，应该是我们向你们学习才对。您不知道我们有句行话，最需要培训的是培训公司，最需要咨询的是咨询公司。”

万诺丞也笑了，“挺经典。”

“不过，”齐奈说，“刚才跟您讲的我们的四心准则，很多仍旧还只是我们的理想，我们做的并不好，但我觉得如果文化的线条清晰，员工自然就知道朝着哪个方向努力。”

“没错，是这样。”万诺丞点头，“好，现在你们要向我了解些什么，提你们的问题吧。”

于是，李清及时参与进来，她也是一开始就担着心，但从刚才最后的这段对白，齐总已经差不多初战告捷，细节部分得她来表现了。他们把中层应该承担的责任和因此而应具备的能力做了分解，也明确了万诺丞在这些能力方面要求他们达到的标准以及他认为他们目前暴露的不足。结果，还没有进入下一步的调研，这就已经成为一个系统工程，可能需要四门课程来完成提升。

齐奈皱起眉头，下意识地问刘沛华，“你们圈定的中层范围有多少人？”

万诺丞知道她在考虑他们的经费问题，他大方地说道，“齐总，先不必顾虑费用问题，先按你们的原定思路走。”这是他第一次在交易面前表现得不像个商人，他说不清这里有多少来自他对齐奈的好感。

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