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第17部分（第1页）

在某个企业里，一个职员因为不小心做错了一件事情，经理便批评她，还要扣发她的奖金，结果那位职员自杀了。在某小学里，一个学生被老师批评后，为了证明自己是清白的，于是用红领巾上吊自杀了。在某个家庭里，儿子由于受不了父母的批评指责，挥刀将他们杀死了。

批评的本质是惩罚，是对人的一种否定。要想改善人的行为，鼓励总是比惩罚效果更明显。千万不要滥用惩罚，因为惩罚是消极的，尤其是过度的惩罚，不但达不到预期的目的，还会扭曲被批评者的行为，刚才提到的杀了父母的儿子就是这种情形。

良言一句严冬犹暖，恶语半声酷夏犹寒。趋利避害是人的本性之一，如果被批评者能真正理解到批评者批评中的好意，他自然会从善如流。然而，批评者往往好心却难以获得好报，原因是那个被批评的人没有真正意识到其中的“好”，反而认为批评者的话对其是有害的。

现实中，象唐王李世民那样，对魏征说的批评能够从善如流的毕竟少得可怜，何况，有时候魏征式的批评，李世民也不一定受得了。因此，我们还是不要做魏征那样的“忠臣”或“诤友”为妙。批评是一种人与人之间的情感互动，批评方法若是得当，能够做到事半而功倍，否则，方法不当事倍而功半。

对事不对人是批评人的一个重要原则。这样可以缓解被批评者的心理压力，要是把矛头指向当事人，很容易在无意中给其造成伤害，于事无补。当批评别人时，我们要时时刻刻反问自己：“我是否针对当事人了？”“我是否忽略失误本身了？”“我是否在人身攻击了？”。

怎样的批评能够做到忠言也顺耳呢？以下是语言大师们多年以来总结的一些原则，希望能够帮助你在批评别人时，既能提醒到别人的错误，但又不至于让对方不高兴，甚至因为理解你的批评从而与你的关系更加融洽。

原则一：真诚。在善意地批评别人时，用这样的话开头，可能效果更加好：“我曾经也犯过这样的错误。”“可能你也不明白什么地方出了错。”“这件事情你也尽力而为了，虽然结果还是出了错。”真诚往往最能够打动人。

原则二：适度。批评最好点到为止，既往不咎。“事情不发生也发生了，我们最重要的还是从中吸取教训吧。”

原则三：理解对方。谁愿意犯错误呢？特别是当事人内心已经很自责时，他们更加需要别人的心理支持。因此，多说说这样的话，远比批评更重要：“我想你现在可能很难受。”“抽空，我们找个时间，一起分析一下失误的原因好吗？”“我相信你下一次一定会做好的。”

原则四：切勿指责。指责只会让人与人之间陷入恶劣的情绪之中，导致影响理智和判断力。这样的话最好以后不要再说了：“我都跟你说过多少遍了？”“你为什么总犯同样的错误呢？”“我看你真的是无可救药啦！”

原则五：委婉暗示。面对直接批评时，任何人内心的第一反应都会不舒服，因为批评就是惩罚。暗示如同苦药丸外面的“糖衣”，利用含蓄的委婉的方式，更能达到治病救人的最终目的。

原则六：分清场合时机。批评的时机与场合十分重要，千万不要进行批斗会式的批评。

原则七：分清对象。跟什么样的人沟通，肯定要说不同的话。对长辈说的话跟晚辈不一样，男性跟女性不可能都一样，对朋友与对对手更是立场不一样，对家人与对同事考虑的问题不一样。千万不要使角色混乱，说出不合适的话，否则，批评的效果不但达不到，还伤了和气。很多话本身并没有问题，但用在不同场合、不同对象身上，就有可能闹大笑话。

例如，一个很自卑的人犯错时，我们给予其适当的安慰会胜过千言万语，因为他本身已经非常自责。对于一个很爱面子的人，我们一边批评一边给其下来的台阶，他会及时纠正自己的失误。而对于一个心服口不服的人，我们没有必要死抓不放，重要的还是看他的行动。

很多沟通失误，其症结在于角色不清。

委婉批评，改善管理的良方

会说话是一门艺术，作为说话的一部分，批评不会例外。批评是改善管理的重要手段，懂得如何去批评，更能提高下属员工们的绩效。当然，我们由始至终都会强调，本书所说的批评，是一种委婉的批评，让别人听了之后，很乐意地接受，并在行动中改正错误。

GOPLA在管理心理实践的过程中发现，很多组织之所以死气沉沉，机制僵化，组织成员们缺乏积极性与创造性，都是批评不当造成的结果。

如果管理者懂得如何应用批评，让批评比赞扬对员工的工作更起到激励的作用，无疑，批评就起到了改善管理不力状况的奇效。

批评是一门艺术，批评也是一门科学。因此，要利用好批评，以利于促进管理的绩效，我们就必然要遵循一定的方法与技巧。

1。　原则和目的。

批评与任何事情一样，要用出效果，都需要原则和目的。很多人仅仅是把批评简单地理解为工作以外的事情，并不把它当作完整的一件事，从而往往造成管理的混乱与迷失，导致批评无效或带来不良后果。

要是你仅仅把批评当作不满情绪的发泄，那就干脆不用使用批评了。因为批评的目的是要得到什么而不是失去什么。当批评走到了相反方向，就将会不利于未来工作的开展。

管理者在批评手下时必须要明白，下属原本就是不如你的。在某些方面，他们可能比你出色，但整体上还是比不上你，比如资源和经验不足等等。要清楚批评的目的是什么，要通过批评对将来造成什么样的影响。当明白了这两点后，你的批评将会比较有效果。

2。　实施步骤。

在批评中，首先要肯定当事人所做的事情中好的部分。要把它看作是他日后工作的积极性和动力。否则，锐气磨掉只能让他不敢承担责任，不敢挑战自我，难以主动突破。

其次，明确、直接和客观地指出当事人的不足或错误。并说明这种不足和错误对组织和其个人都将造成什么后果。但也要说明，不足是可以弥补的，错误是能够改正的。应该给他指出方向，但仅仅是方向。不要具体告诉他应该怎么做。这样，他才不会养成依赖性，不敢自己思考。或者只是上司思想的操作工具。

再次，注重人的培养。个人在组织中追求的一个目标是成长。教会下属如何成长，是对他的最大激励。这种境界的提高，往往能够消除他受到批评以后的不良情绪，反而给他带来更足的动力。

3。　适度原则。

其他章节已经有所叙述，在批评时，一定要注意批评的艺术，注意批评时的环境场合、时间、方式、语言、客观性和是否到位。

4。　规避风险与消除不良影响。

任何批评都会造成不良情绪，作为管理者，我们必须学会如何让当事人知道错误，又尽可能不带来不良情绪。最有效的规避不良影响的方法，在很多地方都已经提过，那就是对事不对人。批评时，一定要针对事情本身，不要针对人。谁都会做错事，做错了事，并不代表他这个人如何如何。错的只是行为本身，而不是某个人。一定要记住：永远不要批评“人”。

5。　先有解决方法再去批评。

批评的目的就是为了改变。当你批评对方时，你在说对方做错了。在这同时，你必须要告诉对方怎么做才是正确的，这才是正确的批评方法。不要只是“指手画脚”。一定要当事人明白：你不是想追究谁的责任，只是想解决问题。而且，你有能力解决。

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